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Françoise BODIN (UNAPEI) le statut juridique des cat et des travailleurs handicapes - readaptation n°519 avril 2005


LE STATUT JUDIDIQUE DES CAT ET DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

 

Le Centre d'aide par le travail( CAT) est un établissement de travail et de soutien. Il constitue une réponse originale et adaptée aux besoins de nombreuses personnes handicapées . mentales. Il a vocation à accueillir des personnes handicapées, adolescentes ou adultes à partir de l'âge de 20 ans, dont les capacités de travail ne leur permettent, momentanément ou durablement, à temps plein ou à temps partiel, ni de travailler dans une entreprise ordinaire ou dans une entreprise adaptée ou pour le compte d'un centre de distribution de travail à domicile, ni d'exercer une activité professionnelle indépendante. Cette définition illustre l'intitulé même du CAT, il s'agit bien d'une aide apportée aux personnes handicapées légitimant son statut de structure médico-sociale ; statut réaffirmé, voire même renforcé, par la nouvelle Loi sur l'égalité des droits et des chances des personnes handicapées. Par voix de conséquence, le travailleur handicapé accueilli dans un CAT voit également conforté son statut d'usager d'un établissement médico-social.

Le statut médico-social du CAT

Le CAT a ainsi, du fait de son statut médico-social, une double finalité : offrir aux personnes handicapées des possibilités d'activités à caractère professionnel très diverses, et des soutiens médico-sociaux et éducatifs, en vue de favoriser leur épanouissement personnel et social . Cette dualité constitue le fondement même du C.A.T, aucun des deux aspects ne saurait disparaître sans que la vocation médico-sociale de l'établissement soit gravement altérée.

Aussi, grâce à une organisation, des activités à caractère professionnel, des soutiens adaptés (sociaux, éducatifs, médicaux et psychologiques) et un milieu de vie favorisant l'épanouissement personnel et l'intégration sociale, le C.A.T a pour but de faire accéder à une vie sociale et professionnelle des personnes rencontrant, momentanément ou durablement, des difficultés pour exercer une activité dans le milieu ordinaire du travail ou en entreprise adaptée.

Trois missions sont donc assignées au C.A.T (Art L 344-2 du Code de l'Action Sociale et des Familles) :

  • Une activité à caractère professionnel ;
  • Un soutien médico-social et éducatif ;
  • Un épanouissement personnel et une intégration sociale des travailleurs.

Il faut entendre par activité à caractère professionnel, ou activité productive, celle apportant une valeur ajoutée revenant pour partie au travailleur handicapé. Il est toutefois essentiel de rappeler que cette activité à caractère professionnel n'est envisageable dans un C.A.T que si elle englobe les soutiens dits du 1er type, lesquels conditionnent l'exercice de toute activité productive (Circulaire 60AS du 8 décembre 1978). S'agissant des soutiens du 1er type, leur finalité est la mise au travail par :

  • La formation ;
  • L'éducation gestuelle ;
  • La préparation au travail ;
  • ou encore l'apprentissage.

Ces soutiens se caractérisent par des activités concourant à donner une plus grande aptitude physique de travail à la personne handicapée en envisageant : des activités de psychomotricité, d'orthophonie, de rééducation…, en proposant des activités donnant plus d'aptitudes psychologiques à l'ouvrier handicapé tels la formation sociale, professionnelle, le soutien psychologique ou psychiatrique… ou encore en prévoyant des activités visant à aider la personne dans la mise au travail par le biais de sections d'initiation au travail.

L'importance et la nature des soutiens du 1er type varient en fonction du type de handicap et des besoins de la personne handicapée accueillie dans la structure.

L'établissement est libre de définir le programme de soutiens délivré au travailleur et les méthodes de mise en œuvre de ces derniers, selon les besoins du travailleur et de sa dynamique interne. L'essentiel est que la structure se conforme aux attentes et aux besoins de la personne accueillie dans le C.A.T et non l'inverse.

Concernant les soutiens du 2nd type, leur rôle n'est pas de concourir directement à l'activité à caractère professionnel du C.A.T mais de permettre un épanouissement global de la personne en lui donnant les moyens de mieux s'insérer socialement et professionnellement, immédiatement ou ultérieurement. Ces soutiens du 2nd type, dits également activités « extra-professionnelles », (Décret n°7761546 du 31 décembre 1977), peuvent consister en diverses activités pour les personnes handicapées, il peut s'agir :

  • D'organisation de loisirs ;
  • D'activités sportives ;
  • D'ouverture sur l'extérieur ;
  • D'initiative à la vie quotidienne…

Le statut d'usager du travailleur handicapé de CAT

Le C.A.T est une institution sociale et médico-sociale, financée par l'Etat, et non une entreprise. En conséquence, les travailleurs handicapés ne peuvent être assimilés à des salariés de droit commun, soumis aux dispositions du code du travail ; en effet, ils sont avant tous les usagers d'une structure sociale et médico-sociale.

Ainsi, l'admission en C.A.T ne relève pas d'un recrutement au sens propre du terme, comme le rappelle la Circulaire 60 AS du 8 décembre 1978 « il n'y a pas de contrat de travail ni d'embauche au sens où l'entend le code du travail ». Il s'agit, en effet, d'une admission prononcée par la Direction du CAT suite à une décision de la Commission des droits et de l'autonomie . De même, on ne saurait soumettre les travailleurs handicapés en C.A.T aux règles du droit du travail relatives au droit disciplinaire, telle la mise à pied. Sur ce plan, le statut des travailleurs handicapés en C.A.T s'avère plus protecteur que le salariat.

Par ailleurs, la direction d'un CAT ne peut mettre fin unilatéralement à la présence d'un travailleur handicapé, procédant à ce qui s'apparenterait à un licenciement. En effet, il appartiendra à la direction de saisir la Commission des droits et de l'autonomie, qui prononcera, éventuellement, une orientation vers un autre type d'établissement et seulement si la personne handicapée n'est pas « à même de tirer profit de sa présence en C.A.T ». Il est donc clair que c'est l'intérêt de la personne qui doit motiver une demande de réorientation et non des impératifs de production.

Enfin, les travailleurs handicapés n'étant pas titulaires d'un contrat de travail, ils ne peuvent participer aux institutions représentatives du personnel (en étant par exemple représentant syndical). L'expression collective des travailleurs s'effectue donc au sein du Conseil de la Vie Sociale , nouvelle dénomination des Conseils d'Etablissement.

Cette notion d'usager et de structure médico-sociale avait jusqu'ici pour corollaire une application très partielle du code du travail. En effet, seule la réglementation relative à la médecine du travail et à l'hygiène et à la sécurité s'imposait à l'établissement (Décret n°77-1546 du 31 décembre 1977, Art. 9 et 10). Ceci avait pour conséquence certes de protéger le travailleur handicapé de sanctions disciplinaires ou d'un éventuel licenciement, comme nous venons de le voir, mais l'empêchait par la même de bénéficier de certains avantages liés au salariat.

Aussi, tout en ne remettant pas en cause ce statut protecteur que nous venons d'étudier, les dispositions nouvellement introduites par la Loi sur l'égalité des droits et des chances font bénéficier le travailleur handicapé d'un certain nombre d'avancées sociales contenues dans le code du travail :

  • validation des acquis de l'expérience ;
  • droit à congés ;
  • congé de présence parentale ;
  • mise à disposition ;
  • conclusion de certains contrats de travail.

La validation des acquis de l'expérience permettra à un travailleur handicapé de C.A.T. d'obtenir après un certain nombre d'années d'activité, par équivalence, un diplôme tel un C.A.P. Cette perspective, très valorisante pour un travailleur handicapé pourra néanmoins avoir pour inconvénient d'opérer une sélection à l'entrée du C.A.T (pour l'entrée en vigueur de cette disposition, il conviendra d'attendre la parution d'un décret d'application de la Loi).

S'agissant plus particulièrement du droit à congés, en référence aux congés payés, celui-ci existe déjà dans les faits. En effet, les C.A.T. appliquent, par analogie au code du travail, le droit à congés pour les vacances en proposant, en règle générale, 5 semaines par an aux travailleurs handicapés. Bien que ce droit ne soit pas nouveau, il a le mérite de clarifier une situation qui n'avait jusqu'ici aucune assise légale ou réglementaire. Ce droit à congés peut également couvrir le droit à congés pour cause de mariage par exemple, lequel, contrairement aux congés de vacances, était mis en œuvre de manière fort disparate et n'offrait aucune garantie au travailleur quant à son obtention.

Cette notion de droit aux congés, qui n'est pas développée dans la Loi, recouvre un grand nombre de congés énumérés dans le code du travail lesquels nécessiteront d'être précisés par un décret. En effet, le droit à congés s'entend certes du droit à congés pour vacances mais également du congé parental d'éducation, du congé maternité, du congé de paternité, du congé d'étude, de formation…

Concernant le congé de présence parentale (L 122-28-9 du code du travail), celui-ci permettra dorénavant à un travailleur handicapé de CAT dont l'enfant est victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave de bénéficier d'un congé de présence parentale associé au complément du libre choix d'activité exercé dans le CAT.

Enfin, le travailleur handicapé pourra être mis à disposition ou conclure, dans certains cas, un contrat de travail afin d'exercer une activité dans une entreprise ordinaire . La mise à disposition s'apparentera à l'actuel détachement du travailleur handicapé de CAT auquel il demeure rattaché. En outre, Le travailleur handicapé pris en charge dans un CAT bénéficie d'un contrat de soutien et d'aide par le travail. Ce contrat, même si son intitulé est différent du fait du mode de prise en charge, s'apparentera au contrat de séjour évoqué dans la Loi du 2 janvier 2002. Il aura donc vocation à garantir les droits des travailleurs handicapés dans l'établissement ou le service en leur permettant, notamment, de participer à leur élaboration et d'en définir le contenu avec les professionnels de la structure. Il devra contenir ce qui a trait à la prise en charge :

  • activités à caractère professionnel proposées ;
  • différentes modalités de prise en charge (travail à temps plein, à temps partiel ou séquentiel…)
  • modalités de maintien des acquis scolaires ;
  • formation professionnelle ;
  • définition des soutiens du premier type ;
  • définition des soutiens du second type ;
  • termes du contrat….

(Un modèle de contrat doit être fixé par décret)

La Rémunération des travailleurs handicapés en CAT

A ce jour, la Garantie de ressources est composée d'un « salaire direct » et d'un complément de rémunération versé par l'Etat. Le « salaire direct » est calculé en fonction de la capacité de travail de la personne et est au minimum égal à 5% du S.M.I.C.

Le complément de rémunération est égal à 50% du S.M.I.C si le « salaire direct » est inférieur ou égal à 20% du S.M.I.C. Le complément de rémunération est inférieur à 50% du S.M.I.C si le « salaire direct » est supérieur à 20% du S.M.I.C.

La garantie de ressource est d'au minimum 55 à 70% du S.M.I.C et d'au maximum 110% du S.M.I.C (avec bonification).

L'A.A.H peut venir s'ajouter à cette garantie de ressources. Le total, garantie de ressources + A.A.H, ne peut dépasser 100% du S.M.I.C si le « salaire direct » est inférieur ou égal à 15% du S.M.I.C. Le total ne pourra dépasser 110% du S.M.I.C si le « salaire direct » est supérieur à 15 % du S.M.I.C.

S'agissant de la réduction du temps de travail (R.T.T), les travailleurs handicapés n'étant pas des salariés de droit commun, c'est par assimilation qu'ils bénéficient de la R.T.T. Concernant le salaire direct versé par le C.A.T, le maintien de la rémunération est à la charge de l'Association gestionnaire et dépend de la volonté de cette dernière. Pour ce qui concerne le complément de rémunération, celui-ci est maintenu par la mise en place d'une majoration exceptionnelle égale à 39/35ème.

Lorsque les dispositions de la nouvelle Loi seront effectives, il convient en effet d'attendre la parution d'un décret d'application, la rémunération du travailleur handicapé consistera en un droit à une garantie de ressources versée par l'établissement d'aide par le travail, qui tiendra compte du caractère à temps plein ou à temps partiel de l'activité qu'il exerce. Cette garantie de ressources est versée dès la période d'essai sous réserve qu'ait été conclu le contrat de soutien et d'aide par le travail. A cette garantie de ressources viendra s'ajouter une aide au poste par travailleur handicapé financée par l'Etat qui variera en fonction de la part de rémunération financée par l'établissement ou le service d'aide par le travail.

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