Jean-Michel LABORDE (administrateur AFTC IDF / Paris) Le travail en milieu ordinaire des personnes traumatisées crâniennes et cérébro-lésées - Résurgences - Revue de l'UNAFTC décembre 2014 N°50

Le travail en milieu ordinaire des personnes traumatisées crâniennes et cérébro-lésées

Jean-Michel LABORDE, administrateur AFTC IDF / Paris

Le principe de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) a été posé en 1987 puis conforté par la loi du 11 février 2005 « pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ». L'OETH a imposé aux employeurs du milieu dit « ordinaire » d'au moins 20 salariés, privés ou publics, l'emploi à temps plein ou partiel de personnes handicapées à hauteur de 6 % de leur effectif total ou, à défaut, le paiement d'une pénalité au Trésor public (AGEFIPH (Association pour la gestion des fonds de l’insertion professionnelle des personnes handicapées) et FIPHFP(Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique)).

DEPUIS 2005, DE GRANDS EFFORTS ont été faits par de nombreuses entreprises et admi­nistrations pour gérer les consé­quences de cette obligation, en concertation avec les syndicats pour les plus grandes d'entre elles et, souvent, avec le concours des acteurs institutionnels spéciali­sés et de prestataires également spécialisés, tels que les réseaux Cap emploi, Comète, les UEROS notamment. L'augmentation des ratios d'emploi de travailleurs handicapés (TH) traduit des progrès quantitatifs certains de l'emploi de personnes handica­pées dans le milieu ordinaire. Il demeure néanmoins de larges ombres au tableau : le taux de chô­mage des travailleurs handicapés atteint des sommets inégalés et c'est dans l'emploi que s'exercent principalement les discrimina­tions en matière de handicap.

Qu'en est-il de l'accès des personnes traumatisées crâniennes et cérébro-lésées (TC-CL) au milieu ordinaire de travail et de leur devenir?

La problématique de leur emploi s'inscrit dans celle des travailleurs handicapés (TH) en général et il est difficile aujourd'hui de l'appré­hender dans sa spécificité en rai­son de la carence d'informations statistiques ou qualitatives sur les difficultés qu'ils rencontrent dans leur recherche d'emploi, dans leur intégration et stabilisation dans l'emploi, puis dans le déroulement de leur carrière.

Elle se complique par ailleurs de la grande variété des cas : les TC en emploi, sans reconnaissance de la qualité de travailleur han­dicapé (RQTH), qui découvrent longtemps après leur accident des difficultés cognitives en résultant, mais n'osent pas en faire état de peur d'entrer dans une spirale de déclassement ; TC en emploi vic­times d'un accident, du travail ou non ; TC accidentés jeunes et qui, après un parcours de reconstruc­tion « héroïque », ont pu mener à bien leur scolarité et leurs études à des niveaux divers, entre bre­vet professionnel et bac + 5, puis se positionnent sur le marché du travail à la recherche d'un emploi ; TC « errants » de CDD en CDD ou CDI interrompus pour « inapti­tude » ; TC non identifiés comme tels, avec ou sans RQTH, qui ont réussi à trouver un emploi et à s'y maintenir, à un niveau de compé­tence égal ou inférieur à leur qua­lification...

Ainsi, puisqu'on manque d'infor­mations chiffrées ou synthétiques, il convient de procéder de façon « qualitative », en s'appuyant sur des cas individuels et des témoi­gnages pour savoir comment se pose le problème de l'insertion professionnelle des TC-CL en milieu ordinaire.

Spécificité de l'insertion professionnelle des TC-CL avec un accès direct à l'emploi :

Tout d'abord, il importe de se demander en quoi la problématique d'insertion professionnelle des TC se distingue de celle des TH en général et quelle est sa spé­cificité. Nous savons bien que les aspects « invisibles » du handicap sont au coeur de cette spécificité ! La diversité des troubles cognitifs, invisibles ou peu visibles et leur incompréhension par le collectif de travail compliquent l'intégra­tion dans le milieu de travail.

Pour limiter les risques ou les aléas, il paraît donc indispensable, dans le cas d'un accès direct à l'emploi, de chercher à connaître d'avance les difficultés suscep­tibles de surgir dans le cadre de la prise de fonction, ou à l'occa­sion de l'accomplissement des missions du poste, ou plus posi­tivement de rechercher la bonne adéquation entre le travailleur et le poste de travail.

C'est une évidence indispensable à rappeler, qui demande l'atten­tion de tous, au recrutement notamment, mais aussi tout au long du parcours professionnel : préparation, réflexion, dialogue, aide externe (accompagnement), attention interne (tutorat), col­laboration entre l'entreprise et le médecin du travail...

Dans la réalité que trouve-t-on ?

La personne traumatisée crâ­nienne en recherche d'emploi a des difficultés à cibler les postes adaptés à son projet professionnel et à ses capacités effectives. Elle éprouve un manque de confiance et des hésitations à déclarer sa RQTH, par crainte d'être élimi­née. De plus, il est difficile d'ex­primer la réalité du handicap « invisible ». Ainsi s'accumulent des non-dits préjudiciables à terme dans l'emploi. L'absence de mesures spécifiques d'intégra­tion ou d'un aménagement de la fonction (accessibilité cognitive) mène au stress et à l'échec par épuisement.

Dans l'entreprise, le collectif de travail méconnaît le handicap en général et plus encore le handi­cap « invisible », d'où un manque d'effort pour comprendre ses incidences fonctionnelles, une réduction du questionnement ou de la réflexion sur le handicap à se seuls aspects matériels — mobilité, aménagement matériel de post —, un manque de temps ou d'inté rêt pour se donner les moyens d réussir l'intégration.

Lorsque les difficultés ou les dys­fonctionnements surviennent on rencontre bien souvent un rôl purement « gestionnaire » de la DRH — et de la mission handicap quand elle existe —, et des stéréo types négatifs en matière de productivité qui sont bien ancrés dan les esprits du management et du collectif de travail et contribuent à développer un climat de travail destructeur.

Entre les deux, le médecin travail — maillon incontournabIe de l'insertion professionnelle en milieu ordinaire — est le recours cas de difficulté : il se montre généralement disponible à la personne handicapée et offre son écoute avec empathie. Il peut être amené à jouer un rôle d'intermédiation avec la DRH pour rechercher les moyens de favoriser l'adéquation entre compétences du traumatisé crânien et poste de travail. L'efficacité de son intervention trouve cependant sa limite dans la souveraineté de l'employeur sur son organisation. Son intervention gagnerait à se produire plus amont, c'est-à-dire avant l'em­bauche ou avant l'entrée effective dans l'entreprise, pour instaurer une réflexion sur l'adéquation cognitive et contribuer à préparer l'accueil du travailleur handicapé par le collectif de travail. En situa­tion de difficulté ou de crise, le médecin du travail n'a pas souvent d'autre issue que de prononcer « l'inaptitude au poste », solution salvatrice à court terme pour la personne handicapée en détresse mais solution de facilité pour l'entreprise, puisqu'elle aboutit la plupart du temps à se séparer du collaborateur.

Ces constats, tirés d'expériences et de témoignages réels, mériteraient d'être précisés et quantifiés pour contribuer à sortir de leur isole­ment les personnes TC-CL, ayant souffert ou souffrant encore de pratiques qui les démoralisent, les marginalisent, voire les excluent du milieu ordinaire de travail. Cela permettrait également d'ai­der à faire prendre conscience de la marge de progrès qui reste à accomplir pour réussir l'insertion professionnelle de personnes han­dicapées par TC-CL.

Quelques axes de progrès à mettre en œuvre :

• 1. INFORMATION, FORMATION, COMMUNICATION :
  • il apparaît hautement souhaitable de faire progresser la connaissance du han­dicap « invisible », des implications fonctionnelles qu'il recouvre, des solutions et des méthodes qu'il convient de mettre en pratique pour réussir l'insertion dans le tra­vail et l'environnement de travail, afin de diminuer les réserves ou les peurs qu'il suscite chez le collectif de travail et son encadrement.
• 2. ACCUEIL, BIENVEILLANCE, SOUPLESSE :
  • la réussite de l'inté­gration de TC-CL en milieu ordi­naire est fréquemment fonction du climat de travail, de l'attention portée à la prise de poste et de l'attitude du collectif de travail, l'ensemble contribuant à susci­ter la confiance, élément-clé de la qualité et de la productivité du travail.
• 3. ADÉQUATION CONSENSUELLE DES CAPACITÉS AU POSTE ET/OU AMÉNAGEMENT :
  • la personne traumatisée crânienne devrait approfondir sa réflexion sur ses capacités réelles par rapport à ses compétences théoriques. L'employeur devrait réfléchir aux postes offerts à des personnes handicapées TC-CL après analyse fonctionnelle au regard des spéci­ficités du handicap invisible, avec un aménagement « raisonnable » de la fonction dans les cas où cela s'avère nécessaire.
• 4. PROGRESSIVITÉ ENCADRÉE DE LA PRISE DE FONCTION :
  • paliers et stabilisation quand un palier est atteint. Ce sont là des principes à mettre en oeuvre avec les personnes victimes de trauma­tismes crâniens. La pression et la performance de croisière seront d'autant mieux tenues que le par­cours d'initiation et de formation à la fonction aura été organisé par étapes et suivi régulièrement. Mais n'est-ce pas là un mode applicable à tous ?
• 5. ACCOMPAGNEMENT EXTERNE ET TUTORAT INTERNE :
  • l'inser­tion professionnelle à long terme sera confortée par un suivi per­sonnalisé du TC-CL en dehors de l'entreprise et une relation privilé­giée avec un tuteur dans l'entre­prise.

L'OETH s'est inscrite désormais dans le milieu ordinaire de travail. Celui-ci a, dans l'ensemble, réalisé de grands progrès dans l'embauche de TH. Beaucoup reste à faire comme l'illustrent les chiffres du chômage des personnes handi­capées. Certaines organisations qui satisfont les ratios d'emploi légaux, notamment de grandes entreprises, se tournent mainte­nant vers les aspects qualitatifs de l'emploi de TH : 6 à 8 ans après la loi de 2005, comment se passe réellement l'insertion des per­sonnes handicapées pour l'entre­prise mais aussi pour les personnes elles-mêmes ? On ne peut que se réjouir de cette attitude pour les TC-CL car, bien qu'on ne puisse pas dresser le bilan quantitatif les concernant, on a conscience que, si l'obligation d'emploi est nécessaire, elle n'est pas suffi­sante et qu'elle demande à être complétée par une obligation dans l'emploi. Peut-être est-ce le sens de la directive européenne d'égalité de traitement dans l'em­ploi de 2000, dont la loi de 2005 est la transposition française ?

Jean-Michel LABORDE, administrateur AFTC IDF / Paris

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