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Michaël Couybes (journaliste) L'obligation de reclassement - Magazine Etre Handicap Information N°128 de janvier – février 2014


L'obligation de reclassement trouve son origine dans la loi de 1981 sur l'inaptitude pour raisons professionnelles. Elle a depuis été généralisée pour tous les salariés victimes de maladies ou d'accidents.

L'obligation de reclassement

 

Michaël Couybes

 

 

Magazine Etre Handicap Information N°128 de janvier – février 2014

www.etrehandicap.com

 

L'obligation de reclassement trouve son origine dans la loi de 1981 sur l'inaptitude pour raisons professionnelles. Elle a depuis été généralisée pour tous les salariés victimes de maladies ou d'accidents.

Plus de trente ans après sa promulgation, la loi n° 81-3 du 7 janvier 1981 est toujours le fondement de la protection des salariés ayant connu une maladie professionnelle ou un accident du travail. C'est ce texte qui a créé une protection particulière et la nécessité de rechercher la poursuite du contrat de travail par un reclassement.

Au moment de la reprise de travail, une étude des possibilités de reclassement doit être menée entre l'employeur, le salarié et le médecin du travail.

Trois possibilités s'offrent à l'employeur :

-       1° le maintien au même poste de travail nécessitant ou non un aménagement ;

-       2° le reclassement sur un poste différent au sein de l'entreprise nécessitant un aménagement ou non, avec ou sans mobilisation des dispositifs de formation ;

-       3° la préparation à une nouvelle orientation professionnelle en l'absence de solution dans l'entreprise.

Ces trois solutions peuvent faire l'objet de mesures d'accompagnement et de financement (Agefiph, Carsat, Opacif...). Dans les textes (Code du travail, art. L.1226-2 à 4), le reclassement à un autre poste doit être également envisagé dans le groupe dont fait partie l'entreprise. Mais l'une des orientations gouvernementales exprimées lors du Comité interministériel du handicap (CM) de septembre dernier (voir encadré), qui demande une concertation des partenaires sociaux pour étendre l'obligation d'emploi de l'entreprise au groupe et pour instaurer une priorité de réembauche après un licenciement pour inaptitude, ne semble pas prise en compte ou rarement. En cas d'impossibilité de reclassement, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit au salarié et aux délégués du personnel les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'inaptitude à tout poste dans l'entreprise ne peut être prononcée qu'après deux examens médicaux espacés de deux semaines et une recherche effective de reclassement.

Lorsque ce dernier s'avère impossible, l'employeur est tenu d'engager une procédure de licenciement pour inaptitude.

Fondement du maintien dans l'emploi

Réservée en application de la loi du 7 janvier 1981 aux victimes d'un accident du travail ou de maladie professionnelle, cette obligation de reclassement, fondement du maintien dans l'emploi, a depuis été étendue aux salariés relevant de maladie ou d'accident non professionnels.

L'obligation pour les employeurs de rechercher une solution de reclassement pour les salariés devenus inaptes à leur poste de travail est renforcée par la loi du 11 février 2005, celle-ci réaffirme le principe d'élargissement des mesures prévues pour les salariés devenus inaptes pour des raisons non professionnelles (Code du travail, art. L.1226-21.)

Dans la section "Règles particulières aux salariés devenus physiquement inaptes à leur emploi", l'article 23 de la loi de 2005 indique qu'« à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ».

Un mois pour reclasser.

Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Les dispositions prévues s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

L'article 1132-1 du Code du travail précise « qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière. de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge..., de son état de santé ou de son handicap ».

Examen de pré-reprise obligatoire

En vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés, l'examen de pré-reprise a été rendu obligatoire le 1er juillet 2012 dès lors que l'arrêt de travail est d'une durée de plus de trois mois.

Jusqu'alors, l'examen de pré-reprise était facultatif et pouvait avoir lieu avant la fin de tout arrêt de travail, quelle que soit sa durée. Il est organisé par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin conseil de la sécurité sociale ou du salarié. Si le Code du travail impose la visite de pré-reprise pour les arrêts supérieurs à trois mois, il n'interdit toutefois pas son organisation pour les arrêts plus courts, à la demande du salarié et en prévenant l'employeur.

 

 

Michaël Couybes

 

 

Magazine Etre Handicap Information N°128 de janvier – février 2014

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LES PROJETS DE REFORME DU GOUVERNEMENT

 

 

Dans le cadre de son relevé de décisions, le Comité interministériel du handicap (CIH) réuni en septembre dernier annonce qu’un décret en Conseil d’Etat rendra obligatoire l’instauration d’un plan de maintien dans l’emploi, mettant ainsi cette problématique au cœur de la négociation des accords agréés au titre de l’obligation d’emploi. Selon le CIH, le caractère facultatif du plan de maintien dans l’emploi explique pourquoi les entreprises y recourent peu. Dans cette feuille de route, le CIH prévoit également d’inclure un volet handicap dans la réforme de la formation professionnelle, notamment pour favoriser l’accès des personnes en situation de handicap aux dispositifs de droit commun. En septembre, il annonçait un projet de loi avant la fin de l’année 2013.

 

 

 

ACCESSIBILITE DES LIEUX DE TRAVAIL : LE DECRET ATTEND TOUJOURS SON ARRÊTE

 

Le décret n’° 2009-1272 du 21 octobre 2009, pris en application de l’article 41 de la loi de 2005, précise que tous les lieux de travail, y compris les locaux annexes, doivent être accessibles aux personnes handicapées, quel que soit leur handicap. Ces personnes doivent pouvoir accéder à ces lieux, y circuler, les évacuer, se repérer, communiquer avec la plus grande autonomie possible. Cette obligation ne concerne toutefois que les bâtiments neufs ou les parties neuves d’un bâtiment existant. Le décret renvoie à un arrêté des ministres chargés du Travail, de l’Agriculture et de la Construction la définition des modalités techniques assurant cette accessibilité.  Or, cet arrêté bien qu’annoncé pour avril 2010, n’est toujours pas paru.

 

 

 

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